Ressources humaines

Politique RH

 Un Groupe engagé 

FDJ est l’opérateur de la loterie en France. Avec 23 millions de joueurs, nous sommes une référence dans l’univers du divertissement. Nous proposons à nos collaborateurs un terrain de jeu fabuleux : un environnement de travail qui stimule l’intelligence collective, 2500 professionnels motivés par le fait de divertir nos clients et de changer leur vie (1 millionnaire tous les 2 jours), des démarches d’innovation et des technologies de pointe pour conquérir de nouveaux marchés.  

Conscient que l’engagement des salariés est la condition majeure de sa performance, le groupe FDJ s’emploie à mettre en œuvre une politique de ressources humaines ambitieuse et innovante, centrée sur l’expérience collaborateur. 

FDJ respecte et fait respecter les principes et droits fondamentaux de l’Organisation Internationale du Travail dans l’ensemble des entités du Groupe : liberté d’association et reconnaissance effective du droit de négociation collective, élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, abolition effective du travail des enfants et élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession, ainsi qu’elle le rappelle dans le préambule de l’accord relatif à la mise en place des délégués syndicaux de Groupe.  

La politique de ressources humaines s’articule autour de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au service de la stratégie du Groupe, du développement de la performance managériale, de la performance collective et individuelle, du haut niveau de dialogue social permettant de construire un socle social fort, de l’employabilité de tous incluant le développement des compétences métiers, des compétences comportementales et la maîtrise des usages numériques transverses.

 Embauches 

Pour se doter des compétences nécessaires à l’atteinte de ses objectifs stratégiques, le Groupe a recruté en 2020, malgré le contexte sanitaire, 200 nouveaux collaborateurs en contrat à durée indéterminée (hors Sporting) et 77 en contrat à durée déterminée (hors Sporting).  

Ces recrutements portent notamment sur des métiers et des expertises inhérents aux projets digitaux de l’entreprise (managers de l’expérience client, data analysts, ingénieurs web et développeurs, project managers, traders pour les paris sportifs, logisticiens, commerciaux, etc.) afin de répondre aux enjeux de recrutement de nouveaux clients, au développement de l’activité du Groupe et pour prendre en compte les inflexions stratégiques opérées par le Groupe en raison de l’évolution du contexte et de l’impact de la crise sanitaire sur son activité.  

Malgré la crise sanitaire, le groupe FDJ a donc maintenu un plan de recrutements en 2020 sur toutes les natures de contrats (CDI, CDD) et également les alternants, afin de contribuer à l’employabilité des jeunes professionnels, particulièrement touchés par la crise actuelle. 

 Gestion des compétences, employabilité & formation 

Pour déployer sa stratégie, le groupe FDJ anticipe les compétences à recruter et/ou développer en interne : experts dans les métiers, chefs de projet transverses, managers. 

La politique de formation s’inscrit dans le cadre de la transformation du Groupe, comme levier de mise en œuvre des priorités stratégiques et comme facteur majeur de développement des capacités et des compétences des collaborateurs. 

Chaque année, le Groupe consacre une part importante de son budget pour former ses collaborateurs et s’est organisé, depuis 2020, pour adapter son offre de formation en distanciel. Le pourcentage de la masse salariale de FDJ SA, consacré à la formation, a ainsi pu être maintenu à 3 % en 2020 (vs environ 4 % les années précédentes).  

Les dispositifs de formation couvrent cinq domaines clés : 

  • les compétences directement centrées sur le métier (ex : architecture cloud, langages de développement, cybersécurité, marketing digital, UX design, etc.) ;  
  • le numérique et la gestion des data ; 
  • les « soft skills » et le management ; 
  • la performance opérationnelle et la gestion de projet ;   
  • les langues : en 2020, un effort conséquent a été fait sur l’anglais en proposant à tous les collaborateurs un accès libre à une plateforme de formation. 

Afin de tenir compte des situations individuelles et de cibler ses actions, le plan de développement des compétences combine plusieurs approches : 

  • un plan individuel de formation lors de mobilité en cas de changement de rôle et/ou d’affectation ; 
  • un parcours d’accompagnement à la prise de fonction managériale ; 
  • l’accès à un bilan de compétences et/ou à des formations destinées à aider les collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel ou encore pour les quinquagénaires un programme spécifique pour rester acteur de sa dernière partie de carrière ; 
  • des programmes de développement spécifiques pour les femmes : évolution dans la ligne managériale, retour de congé maternité ; 
  • des parcours linguistiques selon le niveau exigé ; 
  • une plateforme de formation en ligne incluant des centaines de modules de formation sur des thématiques professionnelles variées et à jour. 

 Dialogue social & socle social Groupe 

La Direction a à cœur, à moyen terme, d’harmoniser les dispositifs, les pratiques, les accords en lien avec les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, à savoir FO, la CFE-CGC et la CFDT.  

Le haut niveau de dialogue social se traduit d’une part par le nombre très important de réunions des représentants du personnel (y compris des réunions ad hoc avec l’ensemble des représentants du personnel du Groupe FDJ lorsque le sujet le nécessite - par ex. la crise sanitaire -) et une vraie philosophie s’agissant de la présentation de projets d’importance aux représentants du personnel (cf. Préambule de l’accord portant sur le Groupe et le Comité de Groupe). Il se traduit d’autre part par la signature et la mise en œuvre de nombreux accords qui soutiennent les transformations nécessaires du Groupe. 

Au sein des principales entités de FDJ (FDJ SA et FDP), les rencontres de négociation ont lieu deux fois par mois. Des accords majeurs ont ainsi été négociés sur le droit à la déconnexion, le temps de travail, le télétravail qui prévoyait, bien avant beaucoup d’entreprises et avant la crise sanitaire, la possibilité de faire 2 jours de télétravail par semaine, le don de jours et l’épargne salariale (voir liste des derniers accords en bas de page). 

De la même façon, FDJ, soucieuse de respecter et promouvoir le rôle des représentants du personnel et des organisations syndicales a signé un accord sur le dialogue social connecté, permettant aux organisations syndicales représentatives de disposer d’un site intranet et d'une newsletter pour communiquer et promouvoir leurs actions encore plus aisément auprès des collaborateurs. Depuis 2018 et un premier accord cadre de participation Groupe, la construction d’un socle social Groupe est en cours de construction : mise en place en octobre 2019 d’un plan d’épargne Groupe, dans le cadre de l’Offre Réservée aux Salariés (ORS) tel que proposée à l’occasion de la privatisation de l’entreprise. En 2020, les négociations au niveau du Groupe se sont encore amplifiées malgré le contexte sanitaire, la Direction poursuivant ainsi la mise en place du socle social Groupe constitué des thèmes suivants :  

  • l’épargne salariale,  
  • la mutuelle et la prévoyance,  
  • la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC),  
  • l’égalité professionnelle, la diversité et la Qualité de Vie au Travail (QVT) ». 

2020 a été marquée par la signature de différents accords Groupe ou à portée Groupe, renforçant le sentiment d’appartenance au Groupe et poursuivant la poursuite de la construction du socle social Groupe. Ainsi, trois accords majeurs ont été signés au niveau du Groupe, de manière supra légale :  

  • Accord relatif à la pose et au don de congés et de jours de repos en raison de l’épidémie Covid- 19 s conclu le 7 avril 2020 
  • Accord « relatif au Groupe et au Comité de Groupe » signé le 22 avril 2020 
  • Accord relatif à la mise en place de délégués syndicaux de Groupe signé le 22 avril 2020. 

 Rémunération 

Les politiques de rémunération et des avantages sociaux s’inspirent des pratiques de référence des marchés sur lesquels opère le Groupe, avec un souci constant d’équité interne et de compétitivité externe.  

Les salaires d’embauche des collaborateurs font l’objet d’une comparaison entre un référentiel marché et le référentiel interne de rémunération. Les salaires des collaborateurs sont ensuite revus sur une base annuelle lors de la politique salariale et lors des revues de personnel. Un budget de politique salariale est dédié au rattrapage d'écart de salaires entre les femmes et les hommes chaque année. 

En outre, depuis quatre ans, un système de part variable liée à la performance a été progressivement déployé au sein de FDJ pour tous les cadres en CDI, soit 80 % de l’effectif. Eu égard à l’activité de FDP et FDJ Gaming Solutions France, 100 % des collaborateurs disposent déjà d’un système de parts variables.  

La rémunération inclut également intéressement et participation, qui visent à partager les fruits de la performance et à maintenir l’engagement des collaborateurs. En 2018, un accord de participation a été conclu au niveau du Groupe. L’intéressement peut faire l’objet d’abondement de la part de l’entreprise, selon les termes des différents accords signés dans les entités du groupe. 

 L'actionnariat salarié 

Les collaborateurs de FDJ SA avaient accès, avant la privatisation, à un fonds commun de placement « Actionnariat ». Depuis l’introduction en Bourse, ce sont désormais l’ensemble des collaborateurs du Groupe qui y ont accès. Notamment, ils ont pu y accéder pour la première fois, dans le cadre de la loi Pacte et de l’Offre Réservée aux Salariés (ORS). Dès 2020, les collaborateurs ont eu la possibilité de placer leur participation et intéressement acquis en 2019 sur le FCPE Actionnariat Groupe au sein du PEG. A compter de juin prochain, outre le versement de la participation et de l’intéressement sur ce fonds, les collaborateurs pourront y faire des versements volontaires sur le fonds actionnariat Groupe lorsqu’ils le souhaiteront. En début d’année 2021, les collaborateurs du Groupe détenaient via le FCPE Actionnariat environ 4% du capital de FDJ ! 

 Taux d'engagement des collaborateurs 

90 % des collaborateurs sont fiers de travailler pour FDJ, et plus de 85 %d’entre eux sont satisfaits de leur travail et de l’ambiance de travail. Plus de 90% des collaborateurs sont actionnaires de FDJ.  

Les collaborateurs du Groupe sont libres de participer aux actions sociales proposées par la Fondation FDJ. Plus d’un quart d’entre eux interviennent auprès d’associations qui œuvrent dans les domaines de l’insertion et de l’éducation. Ils peuvent, par exemple, coacher des jeunes en fin de service civique avec l’association Unis-Cité, ou intervenir dans des classes de collèges avec l’association Énergie Jeunes.  
En 2020, durant la crise sanitaire, les collaborateurs du Groupe se sont mobilisés en faisant un don de jours de congés, collectant ainsi 350 000 euros pour contribuer à la solidarité nationale en faveur des soignants, de la recherche et des plus démunis.  

Distinctions RH

Happy Trainees / Choose My Company

Pour la troisième année consécutive, FDJ est certifiée Happy Trainees en 2021 par Choose My Company. Avec une note de 4,31/5 et une recommandation de 93,6% par les stagiaires et les alternants FDJ, c’est un retour positif qui repose exclusivement sur les avis certifiés des répondants. Ces résultats prouvent que nous sommes une des entreprises qui considère et motive le mieux ses stagiaires et alternants. 

Inclusion et Qualité de Vie au Travail

 Qualité de vie au travail (QVT) 

L’engagement des collaborateurs n’est possible dans la durée que si leur qualité de vie au travail est de bon niveau : motivation professionnelle, qualité managériale, équilibre vie pro-vie perso. L'équilibre vie pro-vie perso est mesuré par un baromètre social, ainsi que dans le cadre des entretiens annuels de performance.

QVT à l'ère numérique

Dans le cadre de sa transformation numérique, l’entreprise a équipé ses collaborateurs d’outils digitaux : PC portable, smartphone pour tous, outils Office 365 permettant de travailler à distance et sur site, sur des documents partagés. Un accord définit les conditions de mise en oeuvre du télétravail, en proposant un mode d'organisation du travail plus flexible, agile et répondant aux besoins des collaborateurs. Afin de maintenir un bon équilibre vie pro-vie perso, FDJ a signé un accord sur le droit à la déconnexion avec l’ensemble des organisations syndicales fin 2016.  

A l’occasion de l’installation dans son nouveau siège social, en 2018, le Groupe a repensé l’aménagement de ses espaces de travail pour favoriser le partage et la collaboration, gages d’efficacité pour l’organisation. 

Depuis la crise sanitaire, FDJ a renforcé ses dispositifs spécifiques d'accompagnement des collaborateurs : 

  • « FDJ Group For Me » qui est un service d’assistance psychologique et sociale, accessible à tous les collaborateurs du Groupe et qui leur permet en outre de bénéficier de la téléconsultation médicale et d'un service d'assistance juridique ; 
  • Une cellule d'écoute interne, qui permet aux collaborateurs du Groupe de remonter des situations de mal-être par exemple ; 
  • Des référents handicap ou harcèlement sexuel, qui sont un relais important pour soutenir les collaborateurs et leur proposer des solutions adaptées ; 
  • Enfin, la plateforme WittleB qui permet de faire remonter des informations relevant d'une suspicion de harcèlement ou de discrimination au travail. 

Tous ces dispositifs garantissent un anonymat total et respectent les règles définies par le RGPD. 

Parentalité

Le groupe FDJ est aux côtés des parents en leur proposant plusieurs mesures destinées à les accompagner.  

Au-delà des dispositions légales, le groupe FDJ soutient la parentalité en renforçant des dispositifs pour ses collaboratrices et collaborateurs. Ainsi, le congé de paternité, désormais porté à 28 jours et accessible au second parent quel que soit son sexe, sera rémunéré à 100 % par l’employeur.

Par ailleurs, le groupe FDJ entend généraliser le congé parental FDJ existant déjà au sein de certaines sociétés du Groupe à l'ensemble des collaborateurs du Groupe. Il prévoit une prise en charge de la rémunération selon la durée de congé, à savoir : 

  • Congé parental FDJ de trois mois, rémunéré à 75 % du salaire mensuel brut de base les deux premiers mois et 50% le troisième mois ; 
  • Congé parental FDJ de six mois, rémunéré à 50 % du salaire mensuel brut de base. 

Ce dispositif est accessible à la mère ainsi qu’au second parent, y compris si l'enfant est né dans le cadre d’un recours à la gestation pour autrui.  

Un guide de la parentalité permet aux (futurs) parents de retrouver toutes les modalités du groupe FDJ ainsi que des conseils pratiques et administratifs.  

Inclusion : diversité et lutte contre toute forme de discrimination 

La diversité au sein du Groupe se traduit par l'inclusion de tous, sans aucune distinction. La lutte contre toutes les formes de discrimination fait partie des valeurs fondamentales de FDJ. 

FDJ SA détient le label AFNOR-Diversité depuis 2013, renouvelé en 2021 pour une durée de quatre ans. 

Par ailleurs, en 2021, l'ensemble des collaborateurs a pu bénéficier d'une formation Diversité QVT. Le Comité de Direction Groupe a reçu une formation dédiée sur le sujet Diversité et Inclusion, animée par le Fondateur et la Directrice générale de notre partenaire MozaïkRH.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le Groupe développe, depuis plusieurs années, des outils et des programmes pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, en 2021 :

  • FDJ SA a obtenu une note de 100/100 à l’index égalité femmes-hommes (seulement 2% des entreprises en France obtiennent la même note).
  • La filiale FDP a obtenu 92 points sur 100
  • La filiale FGS France a obtenu 84 points sur 100.

Le tableau suivant donne le détail du calcul de l'index de chacune des sociétés du groupe FDJ.

Indicateur FDJ FDP FGS France
Ecart de rémunération 40 37 34
Augmentations individuelles 20 20 35
Promotions 15 15
Congés maternité 15 15 15
10 plus hautes rémunérations 10 5 0
TOTAL 100 92 84

En 2021 également, FDJ SA a renouvelé le label AFNOR-Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes pour quatre années supplémentaires. 

De plus, “ALL'IN”, le réseau Mixité du Groupe, créé en 2017, contribue à l’équité entre les femmes et les hommes, en apportant de nombreuses ressources pour encore mieux travailler ensemble, en s’épanouissant professionnellement, en s’ouvrant à un écosystème extérieur varié qui peut inspirer de bonnes pratiques.  Les actions du réseau contribuent à (re)sensibiliser sur l’équité femmes / hommes, s’enrichir des expériences de toutes et tous, dépasser nos freins et nos stéréotypes.

Enfin, la mixité dans la ligne managériale demeure un objectif : les femmes représentent 38 % des membres du Comité de direction Groupe (CDG) en 2021 comme en 2020. Pour la première année, FDJ a contribué à la huitième édition du Palmarès de la féminisation des instances dirigeantes des entreprises du SBF 120. FDJ a obtenu la quatrième place de ce palmarès, et le meilleur index sur l'égalité femmes-hommes (100 points sur 100). A noter que la part des femmes dans le top 100 des plus hautes rémunérations est de 35 % et que FDJ SA compte désormais le même pourcentage de femmes dans la ligne managériale que dans l'ensemble des effectifs de l'entreprise (43 %). 

Handicap

En tant qu’employeur et signataire du Manifeste pour l'inclusion des Personnes en Situation de Handicap, FDJ est pleinement mobilisée en faveur de l’inclusion professionnelle des personnes atteintes d’un handicap. Depuis plus de cinq ans, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap se situe à un niveau élevé de près de 6 %. Cette politique est en phase de déploiement dans les filiales très investies dans cette mobilisation. Elles s’associent aux démarches menées par FDJ SA comme, par exemple, la formation des référents RH au recrutement de candidats en situation de handicap, la participation à des salons de recrutement dédiés ou encore par la participation aux évènements de sensibilisation des collaborateurs du Groupe sur le thème du handicap comme le Duoday et la Journée Internationale du handicap. La “Mission Handicap” propose un accompagnement adapté aux collaborateurs en situation de handicap notamment par une adaptation des postes de travail, un suivi individuel et du coaching en fonction des besoins. L'équipe "Mission Handicap" peut-être contactée en écrivant à l'adresse suivante : missionhandicapFDJ@lfdj.com 

Consciente des difficultés de recrutement des collaborateurs en situation de handicap, FDJ a pris l’initiative de créer en 2009 l’association Hangagés, qui réunit 12 missions handicap et deux partenaires conseil pour la mutualisation de leurs meilleures pratiques pour l'emploi des personnes handicapées. 

Afin d’aider les collaborateurs faisant face à une situation complexe liée à la survenue d’un handicap pour eux-mêmes ou leur entourage, le Groupe propose trois jours d’absence supplémentaire par an pour les personnes reconnues en situation de handicap, trois jours par an pour le parent ayant un enfant reconnu en situation de handicap, et un congé pour le collaborateur en situation de proche aidant. 

FDJ adhère, par ailleurs, à Tremplin, une association regroupant plus de 200 entreprises qui accompagnent les étudiants atteints d’un handicap dans leurs parcours d’études et de formation. 

Enfin, FDJ soutient le secteur protégé des achats en travaillant avec des établissements ou services d’aide pour le travail (ESAT) ou des entreprises adaptées (EA) dans une approche partenariale qui permet de mettre en place des projets pédagogiques de qualité. 

Intergénérations

Plusieurs générations travaillent ensemble au sein du Groupe. FDJ fait en sorte que chacun se sente bien et travaille en confiance sur ses missions. 

Chaque jour, FDJ accompagne ses alternants. La part des alternances est  supérieure à 6 % et a été maintenue malgré la crise sanitaire en 2021. FDJ est d'ailleurs labelisée Happy Trainees pour la quatrième année consécutive.

Depuis 2017, FDJ a réinventé l’approche vis-à-vis de l’emploi des seniors en proposant un plan d’action aux « jeniors », contraction de « jeunes » et de « seniors » représentant des personnes actives de 45 ans et plus, qui souhaitent prolonger activement leur engagement dans leur projet professionnel : suivi de carrière et propositions de bilans, suivis de plans d’actions individualisés. Enfin, les seniors bénéficient d’un dispositif pour les aider à réfléchir à leur retraite afin de la vivre au mieux le moment venu.  

Diversité sociale / des origines

Tout en capitalisant sur ses partenariats avec NQT (Nos Quartiers Ont des Talents) et Mozaïk RH pour l’intégration de candidats issus de quartiers prioritaires, FDJ s’intègre, par ailleurs, depuis 2019, dans le cadre du dispositif PAQTE (Pacte Avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises) lancé par l’Etat. Ainsi, une quarantaine de collaborateurs accompagnent vers l’emploi des jeunes diplômés issus de ces quartiers au travers de l’alternance / de stages au sein du Groupe et de programmes de mentoring.  

Le groupe FDJ a renforcé son engagement en faveur de l'emploi des jeunes, avec la mise en place dans 23 000 points de vente du Groupe d'un dispositif d'information sur la plateforme « 1 jeune, 1 solution » pour l'insertion professionnelle des jeunes. La plateforme 1jeune1solution.gouv.fr regroupe les dispositifs de formation et les offres d'emploi, de stage et d'alternance, disponibles pour les jeunes durement touchés par la crise sanitaire.

Autres enjeux de la diversité

La loi recense 25 critères de discrimination. Le groupe FDJ entend travailler à l'inclusion de tous. Dès 2021, la Politique Diversité, Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail Groupe prévoit la mise en oeuvre d'un plan d'actions dans le but de sensibiliser, former, informer ses collaborateurs et son réseau de partenaires et de proposer des solutions concrètes notamment concernant les thématiques de l'orientation sexuelle et de l'appartenance religieuse. 

Une communauté des Référents dIversité, coanimée avec les équipes Achats Responsables et RSE, a ainsi été créée pour soutenir l'équipe et aider à la mise en oeuvre des engagements du Groupe. 

Mariam Khattab, directrice générale de Mozaïk RH, nous éclaire sur le sujet de la diversité. Pour le groupe FDJ, la diversité implique notamment l’égalité entre les femmes et les hommes, l’inclusion des personnes en situation de handicap, le travail en intergénération, la diversité des origines sociales et ethnoculturelles et plus globalement la lutte contre toute forme de discrimination. FDJ SA détient le label AFNOR-Diversité depuis 2013. Ce label a été renouvelé en 2021 pour une durée de quatre ans. 

Vincent Perrotin, notre directeur RSE, explique comment la politique de diversité et d’inclusion du groupe FDJ contribue à notre politique RSE. Incarnation de notre Raison d’Etre et de notre engagement en matière de responsabilité sociétale, elle enrichit le dialogue avec nos parties prenantes internes et externes pour mieux élaborer nos plans d’actions et alimenter la dynamique d’amélioration continue de nos pratiques.

Pour le Groupe FDJ, la promotion de la diversité et de l’inclusion se fait à l’aide de 2 leviers majeurs de notre politique RH : la prise de conscience de nos biais et l’acculturation pour pouvoir engager les collaborateurs, et l’adaptation des processus RH pour garantir l’inclusion de A à Z en démarrant par le recrutement puis tout au long de la vie du collaborateur dans l’entreprise.

Chartes diversité

Charte d'engagement SISTA

Depuis octobre 2020, FDJ est signataire de la charte d’engagement SISTA pour favoriser la mixité dans le numérique et permettre à + de femmes entrepreneures de voir leurs start-ups être financées par des fonds d’investissement. Aujourd’hui, les femmes ne récoltent en effet que 5% de l’investissement en capital-risque en France.

#ManifesteInclusion

Depuis 2019, FDJ a signé le « Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique » à l’initiative de Sophie Cluzel, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées auprès du Premier ministre, qui comprend dix engagements :

1. L'accueil des élèves handicapés dans nos entreprises, dès le stage de 3e, pour leur permettre d'imaginer clairement un futur professionnel et d'orienter leurs études 

2. L'accès des élèves et étudiants handicapés  au monde de l'entreprise notamment par la voie de l'alternance, l'apprentissage ou du stage en entreprise 

3. L'accès à l'entretien de recrutement pour toute candidature de personnes handicapées ayant le profil et les compétences pour tous les postes disponibles 

4. La mise en œuvre régulière d'actions internes de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et les discriminations à l'égard des personnes handicapées 

5. La mobilisation de tout nouveau collaborateur autour des enjeux du handicap en entreprise lors de son accueil et de son parcours d'intégration 

6. L'optimisation de l'accès aux outils d'entreprise, notamment numériques, aux personnes en situation de handicap 

7. L'intégration de "l'accessibilité numérique" dans la conception des schémas directeurs des systèmes d'informations, et le développement des solutions numériques 

8. Le développement des engagements économiques avec les entreprises adaptées et les ESAT dans le  but de leur confier des commandes et des missions de sous-traitance répondant à nos exigences de qualité 

9. Le développement des passerelles avec les ESAT et EA afin de permettre l'intégration des personnes handicapées dans toutes les entreprises 

10. L'intégration des critères sociaux relatifs au handicap et à l'inclusion dans les appels d'offre et les prérequis pour y souscrire, afin d'engager l'ensemble de nos partenaires dans cette approche inclusive 

Initiative #StOpE

En décembre 2020, Stéphane Pallez a signé la charte « StOpE au sexisme ». Elle a ainsi confirmé l’engagement de FDJ dans la lutte contre les manifestations sexistes en entreprise. L’initiative #StOpE part du constat que le sujet du sexisme ordinaire touche toutes les entreprises et plus largement toutes les organisations, et qu’il est indispensable de mutualiser les forces en présence afin de prévenir durablement les comportements sexistes. Elle définit huit actions prioritaires pour agir contre le sexisme. Les signataires s’engagent alors à mettre en place au minimum une action prioritaire par an au sein de leur organisation. 

1. Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro

2. Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts

3. Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire

4. Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise

5. Inciter l'ensemble des salariés à contribuer, à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire

6. Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes

7. Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées 

8. Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire

PAQTE (Pacte Avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises)

Depuis 2018, FDJ est engagée dans l’initiative PAQTE (Paqte Avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises). Le PAQTE est la mobilisation des entreprises pour les Quartiers prioritaires de la Politique de la Ville (QPV). C’est un programme d’accompagnement pour œuvrer à une meilleure inclusion économique de ces territoires et de leurs habitants. C’est une démarche concrète qui concerne toute l’entreprise avec 4 piliers : Sensibiliser, Former, Recruter et Acheter.

Labels Diversité et Egalité Professionnelle

FDJ détient les labels Diversité depuis 2013 et Egalité Professionnelle depuis 2017. 

Délivrés par AFNOR Certification, ils sont une preuve d'un engagement concret et durable pour lutter contre les discriminations et promouvoir l'inclusion

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